De snelste inwerkmethode voor nieuwe medewerkers.

Volgens Ben Verwaayen zochten ze iemand met een inwerktijd van 12 seconden toen hij werd aangenomen als CEO bij Alcatel-Lucent. Dat lijkt me een vrij compact introductieprogramma. Er is enorm veel geschreven over het optimale introductieprogramma. Om  medewerkers snel “up to speed” te brengen moet je ze vooral veel informatie geven volgens de meeste programma’s (“Ga je de eerste week maar eens inlezen in dit en dat”) en/of de  benodigde vaardighedenbijbrengen (“voor deze rol is het noodzakelijk dat je heel goed bent met applicatie xyz”). Toch zie je dat dit slechts beperkt rendeert. Voor het juist en snel van de startblokken komen is het belangrijk om voorbij de formele organisatie- en functie-eisen te gaan en uit te leggen hoe zaken echt geregeld worden in de nieuwe organisatie.  In een blog van Harvard Business Review zegt Michael Watkins, CEO van Genesis Advisors, dat het gaat om vier domeinen: business orientation, expectations allignment,  political connection en cultural adeptation.  De laatste twee zijn het moeilijkst voor nieuwe medewerkers om succesvol. Onderzoek van Watkins toont aan dat gebrek aan ”inburgering” aan de heersende cultuur de belangrijkste reden is om te falen als nieuwe high potential medewerker. 

1) Begin snel!

Het “boarding” programma begint eigenlijk bij het selectie proces.  Wees eerlijk bij het verkopen van je bedrijf over hoe zaken echt geregeld worden.  Wees eerlijk en benoem de heersende cultuur en niet de gewenste cultuur.  Laat bij het selecteren altijd de culurele match een rol spelen net als competenties en kennis. 

2) Introduceer het interne netwerk!

Maak meteen duidelijk hoe de schaduworganisatie werkt om zaken voor elkaar te krijgen. Introduceer de nieuwe medewerker bij de juiste mensen. De juiste mensen zijn niet uitsluitend de collega-managers.  Een nieuwe medewerker kan makkelijk veel tijd verliezen door bij de verkeerde persoon de informatie te halen. Wellicht is formeel deze medewerker het aanspreekpunt maar niet geschikt om de informatie in het juiste licht te zetten voor een nieuwe medewerker.  Help met het identificeren van de key stake holders in de organisatie en breng hem/haar op de hoogte van eventuele culturele barrieres. (“hier gaan we nooit/altijd informatie halen of brengen één niveau hoger dan je baas”) 

3)  Laat de nieuwe medewerker meteen werken!

Klinkt als een open deur, maar de meeste inwerkprogramma’s bestaan uit leessessies en een soort stage bij allerlei aanpalende afdelingen. Meteen aan de slag betekent niet in het diepe gooien. Geef de benodigde support maar breng nieuwe medewerkers direct in de werkstand i.p.v. de inwerk-, of trainingstand.

WEL doen bij inwerk programma’s:

1. Selecteer evengoed op culturele match met de organisatie als op benodigde kennis en vaardigheden.
2. Identificeer en maak direct duidelijk volgens welke cultuur er gewerkt wordt.
3. Introduceer de medewerker direct aan de juiste mensen en hazepaadjes. 

NIET doen bij inwerk programma’s:

1. De nieuwe medewerker (te lang) in de leer-stand laten staan.
2. Ervan uit gaan dat nieuwe medewerkers niet meteen produktief kunnen zijn.
3. Vertrouwen op je organisatieschema voor wat betreft de communicatielijnen.

Be Sociable, Share!

•